薪酬设计
“营销治百病”“营销遮百丑”“营销强则企业强”，所有的话多说明了一点。营销是企业迅速提升竞争力的主要途径。要提升企业业绩，增长一倍以内可以靠日常不断的激励、调整营销策略等来买现；而要实现超100%的增长，则必须改变企业机制，尤其是营销组织的薪酬及考核机制。
薪酬，是撬动业绩的利器，只有长期的利益驱动才能挑战业绩的极限。营销组织的薪酬设计包括营销人员、客服人员的薪酬设计，其中又包括底薪和提成机制的设定，重点和难点是营销组织的提成机制设计
营销人员底薪设定
营销人员的底薪设定遵循的是职业销售系统原则，主要根据当地最低工资标准、企业销售的类型、企业销售的技术性要求、等因素来制订基础营销人员（主要指业务员）底薪标准，再根据岗位价值之比确定销售经理、销售总监底薪。
如何选取杠杆工资，此杠杆工资指的是企业所在当地当年度的最低保障工资。如某企业所在当地最。低保障工资为2200元，则杠杆工资为2200元。此数据每年都需要根据政府公布信息予以调整。根据薪资的合法性，固定底薪是不能低于当地最低生活保障的。企业营销模式如何影响门市底薪。一般而言，主动营销的企业提成比例较自然营销的提成比例要高。完全自然营销的企业，如店铺的店员，甚至可以无销售额提成，采取绩效工资。一个规模成熟的店和一个新成立的店，对门市人员的要求是不一样的，所以就会提成设置不一样。同样的业绩5万，店面不同，提成点也不同。
（下期待续）