薪酬设计
“营销治百病”“营销遮百丑”“营销强则企业强”，所有的话多说明了一点。营销是企业迅速提升竞争力的主要途径。要提升企业业绩，增长一倍以内可以靠日常不断的激励、调整营销策略等来买现；而要实现超100%的增长，则必须改变企业机制，尤其是营销组织的薪酬及考核机制。
相对薪酬法，PK点燃激情
营销纽织的提成方式要极力避免的一种现象是单純的提成制，单纯地只是给营销人员一个提成比例，以为这样就万事大吉，要知道提成比例高见代表企业是否能给出高工资，但并不代表是合理的工资。薪酬发放是一架艺术，如何给付员工提成是需要改计的，薪酬的背后要有文化的支撑，只有先进的薪資体察才能让人员稳定和激发出最大潜能。相对薪酬法就是一种着眼于竟争文化的薪酬提成机制，其主旨在于提倡良性的竞爭和
PK，适用于绝大部分的营销组织。
相对薪酬法适合于绝大多数的企业，尤其适合于有以下困感的企业
1、员工积极性弱，每月千到一定销售额后就不愿意再出单
2、各个销售部门各自为政，互不关心
3、员工认为工作单纯只是为了收入，没有目标和追求
4、销售高手的潜力没有得到充分发掘，压单相对薪酬法的心理依据是什么
首先，这个世界上自我激励的人太少，80%以上的人都属于他人激励型，需要通过他人或规则去进行刺激的；
其次，人都有一种比较的心理，与他人比，与自己比，总会希望自己是那个胜者，其当有清晰的规则和相应的气氛辅助时，在不断的PK激励下，人的状态会不断达到巅峰。正如欧洲的足球，为什么有那么多的足球豪门，足球强队？因为他们每年都在不停的比赛，冠军杯、联赛，每年都要不断的积分、排名，大家一刻都不能松懈，不断地训练，保持竞技状态。
如果一家企业没有竞争，则企业将死气沉沉，员工没有积极性。竞争的目的其实是为了让所有人都得到提升。PK。可以让员工无可救药的乐观，莫名其妙的兴奋。为什么用相对比例而不用绝对数值进行 PK目前很多企业也搞销售排名，评销售冠军，但用的往往是销售收入的绝对额，这会衍生一个问题，就是真正的销售高手永远是那么几个人，每个月就一直是那么
几个人在竞争，对销售业绩差的员工没有产生冲击，销售高手也会觉得寂寞，甚至有时还会搞搞友谊赛，或者压单留到下个月的情况，这样不会拉近业务人员业绩、实得收入之间的距离。
于是，相对薪酬法采用了用相对比例，而不是绝对数额进行PK的方式，将所有的销售人员都拉进 PK 的行列来，每个人都必须为保住自己的份额而不断努力，不敢松懈，因为不到最后一刻，没有人会知道其他人的业绩如何，即算是业绩差的员工也不能再抱着无所谓的心态，从而拉近了员工业绩、收入间的距离。如何使用相对比例进行 PK每个员工的销售额都有一个占企业或部门总销售额的比例，比如张三占50%、李四占30%、王五占20%，这就是相对比例。使用相对比例进行 PK，就是用销售额占总销售额的比例进行 PK，如果较上月所占比例有所上升，则可获得比原有提成比例更高的提成比例；如果有所下降，则只能获得比原有提成比例低的提成比例。假设原有提成比例为 20%，如果张三本月所占份额超过了50%，即超过上月所占份额，则他的提成比例可以升为 25%：如果张三本月所占份额不足50%，则他的提成比例只能拿15%。对于李四、王五等所有的销售人员也都是这样。相对薪酬法的提成比例如何设定相对薪酬法的提成比例分为三档：入门级、标准级、优胜级。
假设 20%为标准级提成比例，则可以将入门级提成比例定为15%，优胜级提成比例定为 25%，PK 赢的那方，即本月所占销售收入比例较上月高的人拿的是优胜级的提成比例，即25%的提成；
PK输的那方，即本月所占销售收入比例较上月低的人拿的是入门級的提成比例，即15％的提成。
相对薪酬法的完整设定步骤是什么相对薪酬法的沒定 骤共分四步：
（下期待续）